¿Por qué es importante la Capacitación?

A mayor desarrollo tecnológico en la sociedad, mayor necesidad de talento, o sea, de personas competentes técnica y emocionalmente capaces de crear, innovar, crear valor, afrontar retos en los negocios, elaborar bienes y servicios de calidad y contribuyan a que la organización aprenda a mantenerse en un mercado globalizado: “...la tendencia es que las organizaciones se conviertan en comunidades de aprendizaje que lo generen, lo conserven y lo traduzcan en acciones de valor agregado la sobrevivencia en el mundo global y competitivo depende, en estos momentos, de la inversión que hagan las empresas en intangibles, como innovación tecnológica, organización flexible y desarrollo de capital humano...” según opina Ibarra (1998). Así, la utilización del conocimiento apropiado se convierte en la principal fuente de ventaja competitiva para una organización en la época actual.

Se afirma que el conocimiento es una capacidad humana como las habilidades, la experiencia y la inteligencia; según afirma Bueno (1999), “...la presencia en la mente de ideas acerca de una cosa o cosas que se saben de cierta ciencia, arte, etc. En concreto se puede entender por conocimiento como una " combinación de idea, aprendizaje y modelo mental..."; aparece como resultado de una transformación personal que llega a convertirse en un activo más - el fundamental - de la organización y mientras mayor sea su magnitud, mayor preparación para enfrentar los cambios y fluctuaciones del entorno en el que las organizaciones deben luchar por alcanzar la competitividad.

Dado este contexto, el conocimiento debe verse en dos dimensiones, desde el punto de vista de sus poseedores:
• Conocimiento individual. El que posee individualmente el trabajador.
• Conocimiento colectivo. El que acumula la organización como resultado de la integración estratégica de éste puesto al servicio de intereses comunes en bien de la sociedad y garantiza la verdadera competitividad.
Si reconocemos la existencia de estas dos dimensiones, entonces podemos considerar que el término conocimiento “...se refiere a la capacidad de los grupos sociales para generar y aprovechar información, actuar ante situaciones imprevistas, comprender las necesidades del momento y transmitirlas a otros, adoptar las propias aptitudes a formas de organización y tecnologías inéditas, en otras palabras, el aprender a aprender, como condición indispensable de sobrevivencia...” (Mancera, 1997).

La tarea de la organización será entonces, trabajar para desarrollar capacidades que permitan la apertura a nuevas tecnologías, a los desafíos del mercado, a la innovación, la adaptación y capaces de crear conocimiento individual y colectivo para después compartirlo entre sus miembros y hacia la sociedad.

El entorno cambiante nos lleva a hablar de dos nuevas dimensiones en las que se debe expresar el conocimiento, según López (2000) estas pueden ser:
• Conocimiento operativo: Capacidad personal en la que se incluyen las habilidades, experiencia, la inteligencia; y son resultado de una transformación del individuo y puede ser aplicado en la organización para alcanzar la “productividad” o a “tareas nuevas y diferentes” como la innovación.
• Conocimiento proactivo: Cuando se dispone de fortalezas suficientes para anticiparse y provocar los cambios que traigan como consecuencia la transformación del entorno y la garantía de la competitividad.

El propio autor hace otra clasificación que se estructura sobre la base de la diversidad de conocimiento del capital humano de una organización:

• Conocimientos básicos: Pueden ser reproducidos fácilmente, con las mismas características en otras organizaciones.
• Conocimientos claves: De ellos provienen los mayores beneficios y diferencian a la organización en el mercado competitivo. Son de atención prioritaria en la organización.
• Conocimientos emergentes: Son aquellos que aún no han alcanzado pleno desarrollo, pero que de hacerlo se convertirían en claves en un momento dado.

David Teece (1998) clasifica el conocimiento para un contexto de negocio como:
• Codificado (se puede transmitir utilizando el lenguaje formal y sistemático) y tácito (se caracteriza por ser personal, de contexto específico, difícil de formalizar y comunicar, incluye elementos cognoscitivos, tales como modelos mentales, esquemas, paradigmas, creencias, puntos de vista y técnicos como know-how, oficios y habilidades concretas
• Observable (imitable) y no observable (secreto) en su utilización.
• Positivo (abre nuevos caminos de solución) o negativo (resultado de una investigación fallida).
• Autónomo (proporciona valor sin necesidad de modificar los sistemas a los que se incorpora) o sistemático (requiere modificar otros subsistemas).

Te invito a visitar la página Web que a continuación encontrarás para encontrar más información relevante acerca de este tema.
http://www.degerencia.com/articulo/por_que_es_importante_la_capacitacion

Detencción de Necesidades de Capacitación.

En el siguiente Podcast conoceras qué es Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) con la Lic. Julieta Tapia, teniendo como invitada a la Lic. Palvira Vianney Córdova, experta en el tema.

Los Beneficios de la Capacitación...!*

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes
* Crear mejor imagen de la empresa
* Mejora la relación jefe subordinado
* Eleva la moral de la fuerza de trabajo
* Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

* Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
* Elimina los temones de incompetencia
* Sube el nivel de satisfacción con el puesto
* Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización

* Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al públicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen.
* El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan.
* De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.
* Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.
* La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.

El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
* Misión, objetivos y metas laborales
* Proceso productivo
* Estructura organizacional
* Funciones y líneas de autoridad
* Recursos disponibles
* Clientes y proveedores
* Fuerzas y debilidades

A partir delanálisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.

Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación

La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma.

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

Diagnóstico de Necesidades

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.

Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
* Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
* Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
*Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
*Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.

La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.

Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.

Factores que provocan necesidades de capacitación
* Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados
* Trabajadores transferidos o ascendidos
* Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo
* Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
* Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.

Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:
* Localización de necesidades reales a satisfacer
* Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.
* Identificación clara del universoa capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.
* Definición de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar
* Estructuración de un programa detrabajo con tareas definida
* Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen.

Referencia:

rrhh-web (s/f). La capacitación en la administración de recursos humanos. Recuperado en marzo de 2010 de http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html

Definiciones de Capacitación

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es muhco más abarcador.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo estemarco, la capacitación busca básicamente:

* Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
* Propiciar y fortalecer elconocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.


Otros conceptos de Capacitación:

"La capacitación esta orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas . Compone uno de los campos mas dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal." (Blake, O., 1997)

"La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (Gore, E., 1998)

"El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros . . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeño de corto plazo." (Bohlander, G. y otros; 1999)

"Actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual." (Davis, K. y otros; 1992)

"La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador . . . La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996)





Bibliografia:

* Stoner, J.; Freeman, R. ; Gilbert, D. Jr. Administración. Editorial Prentice Hall. México, 1996. 6ta Edición.
* Bohlander, G.;. Sherman, A.;. Snell, A;. Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson. México, 1999. 11a Edición.

Contacto

Licenciado en Ciencias de la Educación.

* Competencias.

• Fundamentar la toma de decisiones sobre la práctica educativa en un contexto determinado.

• Desarrollar acciones docentes óptimas para el desarrollo humano considerando las características del contexto.

• Administrar los recursos institucionales que dan soporte a los procesos curriculares.

• Diseñar e implementar programas de capacitación para el desarrollo de las organizaciones.

• Manejar aplicaciones de tecnología educativa e instruccional como apoyo e innovación en la práctica docente.

* Área de Desempeño Profesional.

• Docencia en instituciones educativas.

• En el área de capacitación de cualquier organización.

• En la administración educativa y Consultoría externa.

• En el ámbito de la Tecnología Educativa.

• En el apoyo de organizaciones independientes que desarrollan procesos educativos comunitarios.

http://antiguo.itson.mx/OfertaAcademica/lce.html

Bienvenida..!*

Hola mi nombre es Julieta Tapia, soy Lic. en Administración de Empresas, actualmente curso el 8vo semestre de Licenciada en Ciencias de la Educación en ITSON Unidad Empalme.

Me considero una persona respetuosa, responsable, amable y muy amigable, uno de mis pasatiempos es escuchar música, de preferencia el genero POP, mi color preferido es el azul.

Este espacio lo cree con el propósito de darte a conocer lo interesante que es la carrera de LCE y no porque se mencione "educación" solo podrás ser maestr@, no, LCE brinda diferentes áreas de oportunidad en el ámbito laboral, por este medio estaré dando a conocer temas de interés de las diferentes áreas con las cuales cuenta la carrera de Licenciado en Ciencias de la Educación.